Best Practice Onemeeting: van familiecultuur tot confetti campagne - hoe rituelen het verschil maken

Onemeeting bewijst dat employer branding begint bij binnenkomst: van confetti in je arbeidsovereenkomst tot impact-uren en cultuursprints. Familiewaarden, rituelen en continue ontwikkeling zorgen ervoor dat medewerkers zich écht thuis voelen. 

In dit interview vertellen Ingrid van der Wal (Chief Operations Officer) en Anita Cornet (Head of People & Culture) hoe Onemeeting haar familiecultuur levend houdt, hoe Great Place To Work daarbij helpt en waarom rituelen het verschil maken in zowel binding als employer branding. 

Wat was voor jullie de reden om met Great Place To Work samen te werken? 

Ingrid: “Enerzijds wilden we ons medewerkerstevredenheidsonderzoek professionaliseren en de anonimiteit beter waarborgen, daarom kozen we voor een externe partij. Anderzijds zochten we erkenning en verdere ontwikkeling van onze familiecultuur, waarin we al jaren investeren met een cultuurprogramma en rituelen. Great Place To Work sloot perfect aan omdat het niet alleen meten is, maar echt draait om cultuur en waarden.”  

Welke toegevoegde waarde halen jullie op dit moment het meest uit het Great Place To Work-onderzoek? 

 Anita: “Het onderzoek zorgt ervoor dat we kritisch op onszelf blijven, omdat er hele duidelijke resultaten uitkomen waarmee we echt de diepte in kunnen. Zo zien we precies waar het knelt en wat we kunnen verbeteren. Daarnaast zijn jullie gedurende het jaar een fijne sparringspartner.”

Ingrid: “Met de community erbij komt daar ook nog het contact met gelijkgestemden bij, waar we van elkaar leren en elkaar inspireren. Dus los van de resultaten zit de waarde ook heel erg in die samenwerking en het netwerk.”

Is er een concreet initiatief dat jullie hebben overgenomen of aangescherpt door inspiratie uit de community?

Ingrid: “Een voorbeeld is dat we onze verdiepingsgesprekken na de certificering altijd cross-over de afdelingen deden, maar zijn we die dit jaar juist per afdeling gaan voeren, om meer de diepte in te kunnen. De ervaringen per afdeling kunnen immers verschillen. Verder betrekken we op advies van Milou Starke van ICM opleidingen & trainingen de leidinggevenden veel actiever in de opvolging, zodat eigenaarschap niet alleen bij People & Culture ligt. Dat gaf ons nieuwe inzichten en zorgde voor meer draagvlak.” 

Anita: “Een ander voorbeeld zijn de cultuursprints. We formuleren speerpunten uit de Trust Index-resultaten. Zo was bijvoorbeeld onze score op samenwerking gedaald. We hebben per afdeling gekeken: wat kunnen jullie als team doen om dit te verbeteren? Leidinggevenden kregen extra uitleg en zijn daarmee in hun eigen afdeling aan de slag gegaan.”

Ingrid: “Het is een cyclisch proces: na certificering verdiepingsgesprekken (cultuurcheck-ins), dan speerpunten formuleren, die in sprints uitwerken, halverwege een tussentijdse check-in en vervolgens toewerken naar de volgende certificering.”

Zijn er stellingen uit het Great Place To Work-onderzoek waar jullie bewust op sturen omdat ze bij jullie cultuur passen? 

Anita: “Ja, de stelling over een warm welkom. Daar scoren we al jaren 100% op. Onze onboarding zit vol rituelen: confetti in het contract, een welkomstposter op het bureau, een buddy die je ontvangt, een inwerkprogramma. Het klinkt klein, maar de optelsom van al deze kleine initiatieven maakt een groot verschil. Voor ons is dat een kernwaarde: van harte met perfectie.” 

Hoe zetten jullie de certificering in voor employer branding? 

Ingrid: “Onze cultuur en familiewaarden komen al terug vanaf het eerste contactmoment: website- en vacatureteksten, maar ook in sollicitatiegesprekken. We kijken niet primair naar cv’s, maar gebruiken een ‘Wie ben je’-formulier om drijfveren en cultuurmatch boven tafel te krijgen. ‘Willen’ vinden we belangrijker dan ‘kunnen’. We zoeken altijd naar voldoende verbindingswaarden. Heb je die nauwelijks, dan ben je nog steeds een prima professional, maar de kans is groot dat je je minder thuis voelt in onze familiecultuur. Daarnaast zetten we de certificering zichtbaar in, onder andere als filter op ons boekingsplatform Onemeeting.com. Hiermee dragen we het belang van goed werkgeverschap uit binnen onze branche.”

In hoeverre gebruik je rituelen ook extern? 

Ingrid: “We hebben rituelen voor al onze stakeholders. Ook onze klanten, locaties en leveranciers kunnen rekenen op onze hartverwarmende hospitality. We dragen we onze cultuur met trots uit. Onze  CEO, Luc van Bussel, schreef erover in zijn boek The Confetti Company. Daarmee, en via blogs, keynotes en lezingen, hopen we andere organisaties te inspireren en dragen we het belang van goed werkgeverschap en hartverwarmende hospitality uit.” 

Hoe komen succesverhalen naar boven en hoe dragen medewerkers die uit?

Anita: “Een voorbeeld is de impactvoucher: na de proeftijd krijgt elke medewerker een dag per jaar om naar eigen keuze maatschappelijke impact te maken. Dat komt voort uit de verdiepingsgesprekken over het onderzoek van Great Place To Work, waarin zingevingsbehoefte naar voren kwam. Medewerkers delen hun ervaringen onderling, maar ook extern, bijvoorbeeld op LinkedIn. We moedigen dat actief aan. We vragen medewerkers hun impactdag of trotsmoment te delen. Niet alleen om anderen te inspireren, maar ook omdat je het zelf sterker ervaart als je het zichtbaar maakt. Zo groeit trots en inspireer je elkaar.” 

Heb je tips voor andere organisaties om employer branding te versterken?

Ingrid: “Veranker alles in een employee journey. Zorg dat je rituelen en tradities structureel borgt, zodat gewone momenten bijzondere momenten worden – van eerste werkdag tot verjaardag of offboarding. Ook afscheid nemen is belangrijk. Discipline en consistentie zijn daarbij cruciaal: het mag niet bij de een wel en bij de ander niet gebeuren. Tegelijkertijd moet er voldoende ruimte blijven voor creativiteit en verrassing.”